Est-ce que les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement psychologique s’appliquent au-delà de ses propres employés?
Oui, depuis la sanction du projet de loi numéro 42, devenant la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (ci-après la « Loi »), il est maintenant clair que l’employeur doit s’assurer que ses salariés ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique qui pourrait provenir de toute personne.
Le 27 mars 2024, la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») a été modifiée afin de clarifier cette obligation de l’employeur. Ce dernier doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser, et ce, que le harcèlement provienne de l’un de ses employés ou de toute autre personne. Pensons notamment à des partenaires d’affaires, des fournisseurs, des sous-traitants, des clients ou des employés d’un autre employeur qui pourraient être en contact directement ou indirectement avec les salariés de l’employeur. Le fait que l’employeur n’ait pas de lien de subordination avec le présumé harceleur ne met donc pas fin à ses obligations.
À compter du 27 septembre 2024, d’autres modifications à la LNT entreront en vigueur. Les employeurs devront s’assurer que leur politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes soit mise à jour afin de respecter ces obligations.
En plus d’adopter une politique et la rendre disponible à ses salariés, cette dernière doit aussi prévoir notamment :
- Les méthodes et techniques utilisées par l’employeur pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
- Les programmes d’informations et de formations spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
- Les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail. Pensons notamment aux activités de cohésion d’équipe ou de célébration;
- Les modalités pour faire une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement de même que la personne désignée pour en prendre charge et le suivi qui doit être donné par l’employeur;
- Des mesures pour protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement ou au signalement;
- Le processus de prise en charge d’une situation et de la tenue d’une enquête;
- Les mesures assurant la confidentialité d’une plainte, d’un signalement et le délai de conservation de tout document impliqué dans l’enquête, lequel doit être d’au moins deux (2) ans.
En plus de ces ajouts, la Loi a modifié plusieurs autres lois en droit du travail, notamment la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code du travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi visant à assurer la protection des stagiaires en milieu de travail.
Pour toute question quant à vos obligations comme employeur en vertu de ces nouveautés législatives, nous vous invitons à contacter Me Chloé Goyer.
Pour toute autre question d’ordre légal, n’hésitez pas à communiquer avec Me Francis Arnaud Marcotte, associé chez Therrien Couture Joli-Cœur.
Chloé Goyer, Associée